Chính sách mới về lao động tháng 8/2026 có nhiều nội dung đáng chú ý liên quan đến xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, trách nhiệm đăng ký lao động, trốn đóng bảo hiểm xã hội và đề xuất điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng. Đây đều là những vấn đề có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân sự và chi phí lao động của doanh nghiệp. Trong bài viết này, Suntrust tổng hợp một số chính sách và đề xuất chính sách nổi bật mà doanh nghiệp cần lưu ý trong tháng 8/2026.
Ban hành quy định mới về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội
Một trong những văn bản đáng chú ý trong giai đoạn này là Nghị định 283/2026/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Nghị định có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, do đó, mặc dù chưa có hiệu lực trong tháng 8/2026, doanh nghiệp nên chủ động rà soát việc tuân thủ pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội trước thời điểm Nghị định được áp dụng.
Những vi phạm lao động nào có thể bị chuyển hồ sơ khi có dấu hiệu tội phạm?
Nghị định mới quy định một số trường hợp cần xem xét chuyển hồ sơ vụ vi phạm khi phát hiện dấu hiệu tội phạm.
Đáng chú ý gồm các hành vi:
- Sử dụng giấy tờ, tài liệu giả mạo;
- Xâm phạm danh dự, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động;
- Tái phạm hành vi cưỡng bức lao động;
- Tái phạm việc sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm công việc bị cấm hoặc làm việc tại nơi bị cấm;
- Tái phạm một số hành vi liên quan đến đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Như vậy, đối với một số vi phạm nghiêm trọng, rủi ro pháp lý của người sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc bị xử phạt vi phạm hành chính.
Đặc biệt, trong hoạt động xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp cần thực hiện đúng căn cứ, trình tự và thủ tục theo pháp luật lao động, đồng thời bảo đảm không có hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động.
Thay đổi cách xử phạt đối với hành vi chậm đóng bảo hiểm xã hội
Chậm đóng bảo hiểm xã hội là một trong những vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý theo chính sách mới.
Theo nội dung được cập nhật, trường hợp số tiền vi phạm tính tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính dưới 400.000 đồng thì có thể áp dụng hình thức phạt cảnh cáo.
Đồng thời, Nghị định bổ sung mức xử phạt đối với trường hợp người sử dụng lao động không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người thuộc diện phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn phải thực hiện.
Tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm, mức phạt có thể từ 05 triệu đồng đến 75 triệu đồng.
Quy định này đặt ra yêu cầu cao hơn đối với doanh nghiệp trong việc quản lý biến động lao động.
Khi tuyển dụng nhân sự mới hoặc khi quan hệ lao động phát sinh thuộc trường hợp phải tham gia bảo hiểm bắt buộc, doanh nghiệp cần xác định chính xác thời điểm phát sinh nghĩa vụ và thực hiện đăng ký kịp thời, tránh tình trạng để kéo dài dẫn đến phát sinh vi phạm.
Trốn đóng BHXH có thể bị phạt đến 20% tổng số tiền trốn đóng
Một thay đổi đáng chú ý khác liên quan đến việc phân định và xử lý hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội.
Theo nội dung chính sách được tổng hợp, quy định mới không còn áp dụng chung mức phạt từ 50 – 75 triệu đồng đối với hành vi trốn đóng như trước.
Thay vào đó, sau 60 ngày kể từ khi hết thời hạn đăng ký tham gia BHXH cho người lao động, hành vi thuộc trường hợp luật định có thể bị xem xét là trốn đóng.
Mức phạt được xác định từ 06 triệu đồng đến 20% tổng số tiền trốn đóng, nhưng không quá 75 triệu đồng.
Đây là điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.
Trong thực tế, việc chưa đăng ký BHXH cho một số nhân sự đôi khi xuất phát từ việc hồ sơ nhân sự chưa hoàn thiện, phân loại sai loại hợp đồng hoặc doanh nghiệp chưa xác định chính xác người lao động có thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc hay không.
Tuy nhiên, nếu tình trạng này kéo dài, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với rủi ro pháp lý lớn hơn nhiều so với việc đơn thuần chậm thực hiện thủ tục.
SUNTRUST khuyến nghị doanh nghiệp nên định kỳ đối chiếu ba nhóm dữ liệu: danh sách nhân sự thực tế, hợp đồng lao động đang có hiệu lực và danh sách người lao động đang được tham gia BHXH.
Xem thêm: Tư vấn nội bộ doanh nghiệp của Suntrust
Có thể bị phạt nếu không đăng ký hoặc điều chỉnh thông tin lao động
Một điểm mới khác là bổ sung chế tài đối với hành vi không thực hiện đăng ký hoặc điều chỉnh thông tin đăng ký lao động cho người lao động khi nộp hồ sơ đăng ký, điều chỉnh thông tin tham gia bảo hiểm xã hội.
Mức phạt được xác định theo số lượng người lao động có liên quan:
| Số lượng người lao động vi phạm | Mức phạt |
| Từ 01 – 50 người | 05 – 10 triệu đồng |
| Từ 51 – 100 người | 10 – 15 triệu đồng |
| Từ 101 người trở lên | 15 – 20 triệu đồng |
Quy định này cho thấy xu hướng quản lý lao động ngày càng gắn chặt với dữ liệu về bảo hiểm xã hội.
Doanh nghiệp vì vậy không chỉ cần bảo đảm việc đóng BHXH đúng và đủ mà còn cần chú ý đến tính đầy đủ, chính xác và thống nhất của dữ liệu người lao động trên các hệ thống có liên quan.
Đề xuất sửa đổi một số quy định của Luật Bảo hiểm xã hội
Bên cạnh những quy định đã được ban hành, trong tháng 8/2026 doanh nghiệp cũng nên lưu ý Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội.
Điểm quan trọng cần nhấn mạnh là các nội dung dưới đây mới đang ở giai đoạn dự thảo, chưa phải quy định chính thức để doanh nghiệp áp dụng.
Theo nội dung dự thảo được tổng hợp, một số đề xuất đáng chú ý gồm:
- Bổ sung người đang hưởng trợ cấp hưu trí xã hội vào trường hợp không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc;
- Sổ bảo hiểm xã hội được cấp dưới dạng điện tử; bản giấy được cấp khi người tham gia yêu cầu và có giá trị pháp lý như bản điện tử;
- Bỏ quy định văn bản ủy quyền cho người khác thực hiện BHXH chỉ có thời hạn 12 tháng;
- Điều chỉnh nghĩa vụ đóng BHXH trong trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng đầu làm việc hoặc tháng đầu trở lại làm việc;
- Dự kiến đưa nhiều nội dung về hồ sơ và thủ tục BHXH ra khỏi Luật để quy định ở văn bản hướng dẫn.
Có thể thấy, định hướng sửa đổi lần này tiếp tục tập trung vào việc số hóa hoạt động quản lý BHXH và đơn giản hóa thủ tục hành chính.
Đối với doanh nghiệp, nội dung đáng quan tâm nhất vẫn là xác định chính xác đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc cũng như thời điểm phát sinh nghĩa vụ đóng.
Đề xuất tăng lương tối thiểu vùng
Cùng với các thay đổi về BHXH, chính sách tiền lương cũng là vấn đề doanh nghiệp cần theo dõi trong thời gian tới.
Theo Dự thảo Nghị định quy định mức lương tối thiểu áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, mức lương tối thiểu tháng đang được đề xuất tăng tại cả bốn vùng:
| Vùng | Mức hiện tại theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP | Mức đề xuất | Mức tăng |
| Vùng I | 5.310.000 đồng/tháng | 5.700.000 đồng/tháng | 390.000 đồng |
| Vùng II | 4.730.000 đồng/tháng | 5.080.000 đồng/tháng | 350.000 đồng |
| Vùng III | 4.140.000 đồng/tháng | 4.450.000 đồng/tháng | 310.000 đồng |
| Vùng IV | 3.700.000 đồng/tháng | 4.040.000 đồng/tháng | 340.000 đồng |
Mức lương tối thiểu giờ cũng được đề xuất tăng tương ứng lên:
- Vùng I: 27.400 đồng/giờ;
- Vùng II: 24.400 đồng/giờ;
- Vùng III: 21.400 đồng/giờ;
- Vùng IV: 19.400 đồng/giờ.
Tuy nhiên, cần lưu ý đây mới là mức được đề xuất tại dự thảo, chưa phải mức lương tối thiểu chính thức áp dụng.
Doanh nghiệp chưa cần điều chỉnh tiền lương theo các mức trên ngay trong tháng 8/2026, nhưng nên chủ động đánh giá trước tác động nếu phương án này được thông qua.
Việc tăng lương tối thiểu không chỉ ảnh hưởng đến mức lương của những người lao động hiện đang hưởng thấp hơn mức đề xuất mà còn có thể tác động tới thang bảng lương, ngân sách tiền lương, chi phí nhân sự và một số khoản chi trả được tính trên cơ sở tiền lương.
Doanh nghiệp cần làm gì trước những chính sách lao động mới?
Từ góc độ tư vấn pháp lý doanh nghiệp, SUNTRUST cho rằng vấn đề quan trọng không chỉ là biết có quy định mới mà doanh nghiệp cần xác định quy định đó ảnh hưởng như thế nào đến hệ thống nhân sự hiện tại của mình.
Trước thời điểm Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực, doanh nghiệp nên ưu tiên rà soát một số nội dung sau:
Thứ nhất, rà soát toàn bộ đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp. Cần đối chiếu hợp đồng, tính chất công việc và tình trạng tham gia BHXH để bảo đảm không bỏ sót người thuộc diện tham gia bắt buộc.
Thứ hai, kiểm tra tình trạng đóng BHXH. Nếu đang tồn tại khoản chậm đóng hoặc có người lao động chưa được đăng ký, doanh nghiệp nên xác định nguyên nhân và có phương án xử lý sớm.
Thứ ba, rà soát dữ liệu lao động. Thông tin người lao động trong hồ sơ nhân sự, đăng ký lao động và hồ sơ BHXH cần thống nhất với nhau.
Thứ tư, kiểm tra quy trình xử lý kỷ luật lao động. Đây là thủ tục dễ phát sinh tranh chấp nếu doanh nghiệp không tuân thủ đúng trình tự hoặc có cách thức xử lý ảnh hưởng tới danh dự, nhân phẩm của người lao động.
Thứ năm, chuẩn bị phương án tiền lương. Với doanh nghiệp có nhiều lao động đang hưởng lương ở mức sát lương tối thiểu vùng, việc dự toán trước chi phí tăng lương sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn nếu Nghị định về lương tối thiểu mới được ban hành.
Để biết thêm thông tin chi tiết về các thủ tục, dịch vụ vui lòng liên hệ Suntrust để được tư vấn và hỗ trợ.
